Komentuje adwokat Paweł Larisch z Działu Prawnego Rady Krajowej ZZG w Polsce.

W zaistniałych trudnych dla wszystkich czasach wydaje się, że koniecznym jest określenie jak sytuacja związana z covid-19 wpływa na relację pracodawca pracownik.

Co istotne Sejm przyjął w chwili oddawania tego artykułu do redakcji ustawę tzw. Tarczą antykryzysową. Zgodnie z nią pracodawca może otrzymać wsparcie do Państwa. Wsparcie wypłacane  ma być w związku z wprowadzeniem przez pracodawcę dwóch różnych rozwiązań, związanych m.in. z obniżeniem wynagrodzeń pracownikom.

 Dla wykorzystania takiej możliwości przez Pracodawcę  konieczne jest wprowadzenie przez niego Okresu Przestoju Ekonomicznego lub Obniżonego Wymiaru Pracy, a wsparcie dotyczy zarówno wynagrodzenia, jak i składek ZUS.

Według ustawy pomoc zostanie przyznana przedsiębiorcom, u których nastąpił spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym.

1. a) nie mniej niż o 15%, porównując dwa dowolne miesiące 2020 roku z tożsamym okresem roku 2019 (nie muszą to być miesiące kalendarzowe – alternatywnie 30 kolejnych dni),

lub

1. b) nie mniej niż o 25%, porównując dowolny miesiąc 2020 r. z miesiącem poprzedzającym (nie muszą to być miesiące kalendarzowe – alternatywnie 30 kolejnych dni).

Aby móc skorzystać z pomocy koniecznym jest też spełnienie dotychczas obowiązujących przesłanek czyli nie zalegania w zapłacie zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przedsiębiorców, co do których zastosowano ulgę w spłacie na warunkach wskazanych w ustawie (odroczenie terminu, rozłożenie na raty) – nowelizacja wprowadza zastrzeżenie, że brak zaległości liczy się na zakończenie III kwartału 2019 roku. Nie mogą tez istnieć przesłanki do ogłoszenia upadłości. Wsparcie dostępne jest przez okres 3 miesięcy przypadających po dacie podpisania umowy.

Należy wskazać, że Pracodawcom w tym wypadku przysługuje prawo do zmiany czasu nieprzerwanego odpoczynku (do nie mniej niż 8 godzin), wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy (zmiany 12-godzinne) czy stosowania mniej korzystnych warunków aniżeli zawarte w umowie o pracę na mocy porozumienia zawartego z związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników.

W ramach powyższej formy pomocy i zastosowaniu obniżenia wymiaru czasu pracy zadeklarowano w ramach ochrony miejsc pracy nowy model wypłat wynagrodzeń dla pracowników w dalszym ciągu świadczących pracę.

1. Przedsiębiorca ma prawo ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0.5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę;
2. Obniżone zgodnie z punktem powyżej wynagrodzenie podlega dofinansowaniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50% tego wynagrodzenia, nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Przykład: Pensja pracownika – 4 000,00 zł brutto  Wymiar etatu – 1/1, Wymiar etatu po ograniczeniu przez pracodawcę – 4/5, Pensja po ograniczeniu przez pracodawcę – 3 200,00 zł brutto Dofinansowanie – 1 600,00 zł brutto Pensja wypłacana przez pracodawcę – 1 600,00 zł brutto

Jednocześnie rząd proponuje możliwość dofinansowania wynagrodzenia postojowego (wynagrodzenia należnego pracownikowi mimo realnego niewykonywania pracy przy jednoczesnej gotowości do jej świadczenia) w ramach postoju ekonomicznego.

2. a) pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie o 50%, maksymalnie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę (2.600 PLN brutto)
3. b) obniżone zgodnie z punktem powyżej wynagrodzenie podlega dofinansowaniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę (1.300 PLN brutto)
4. c) wsparcie dotyczy pracowników zatrudnionych w stosunku pracy, na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenie albo podobnej.

Należy podkreślić, iż nie dotyczy to pracowników wykonujących pracę zdalną – oni świadczą pracę w sposób nieprzerwany.

Przykład:

Pensja pracownika – 6 000,00 zł brutto, Pensja po obniżce dokonanej przez Pracodawcę – 3000,00 zł brutto Dofinansowanie – 1 300,00 zł brutto Pensja wypłacana przez Pracodawcę – 4 300,00 zł brutto.

W odniesieniu do pracowników objętych dofinansowaniem, brak jest możliwości rozwiązania umowy w okresie pobierania dofinansowania oraz 3 miesiące po tym okresie.

Poruszając kwestię korelacji ustawy z Kodeksem pracy wydaje się, że  obecna wersja ustawy dopuszcza obejście przepisów kodeksu pracy w zakresie dotyczącym wypowiedzeń zmieniających.

Co niezmiernie istotne i co odbiega od projektu ustawy warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:  organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy o  związkach zawodowych), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo 2 organizacje związkowe reprezentatywne jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

W porozumieniu określa się co najmniej:

1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Niestety przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy czyli w praktyce przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym.

To oznacza, że zmiana warunków pracy i płacy nie musi być zaproponowana na piśmie, a w razie nie przyjęcia ich przez pracownika, umowa nie ulega rozwiązaniu. Nie mniej jednak pracodawcom może zależeć na zawarciu porozumienia z organizacją związkową, gdyż bez tego porozumienie nie może on skorzystać z omówionych wcześniej dofinansowań.

Adwokat Paweł Larisch

tel. 602 32 62 86