Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych pracownika pomiędzy okresami pracy.

Wymiar urlopu, uzależniony jest od okresów zatrudnienia danego pracownika i wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się również z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

• szkoły policealnej - 6 lat,

• szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, w różnych szkołach, nie podlegają sumowaniu.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy,

• urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Nadto należy pamiętać, że zgodnie z art.  167 kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, przy czym w takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Treść art. 162 Kodeksu pracy stanowi wyjątek, od wyrażonej w art. 152 Kodeksu pracy zasady nieprzerwalności urlopu i jednoznacznie wskazuje, że podzielenie urlopu na części bez wniosku pracownika jest niedopuszczalne. Nadto artykuł ten określa, że jedna część urlopu musi obejmować nieprzerwanie co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, do których zalicza się zarówno dni pracy pracownika jak i dni dla niego wolne od pracy.

Powyższe oznacza, że pracownik nie musi wykorzystać w jednej części 14 dni urlopu wypoczynkowego. Wystarczające będzie takie wykorzystanie urlopu przez pracownika, aby z innymi dniami wolnymi stanowił on 14 kolejnych dni wolnych pod pracy.

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Górnik nr11/2025

adw. Wojciech Hotek

tel. 605 44 62 55

mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.